ACTION 1 : Le tipi musical au Bois-du-Château
Le tipi métallique de Benoît Sicat, agrémenté d’instruments de musique éoliens, est visible dans le parc du Bois-du-Château.
Benoit Sicat est un artiste plasticien passionné par la nature et l’environnement. « J’aime travailler sur les paysages, les jardins. Quand j’ai découvert les instruments éoliens, je m’y suis plongé ». À cordes, à percussion ou à vent, fixes ou orientables, les instruments sont joués aléatoirement par le souffle du vent, créant une musique à la fois poétique et naturelle.
En résidence artistique à Lorient depuis deux ans, Benoît Sicat a imaginé, construit puis testé des instruments qu’il a installés dans les arbres du parc du Bois-du-Château. « Comme un test grandeur nature pour voir comment les arbres jouent tout seuls ». C’était aussi une première étape du processus de création de son nouveau spectacle « Echo d’éole » dont une des premières représentations a été présentée en septembre dans le parc.
En même temps, l’artiste a créé une installation musicale pérenne aujourd’hui visible dans le parc. « J’ai imaginé un tipi géant à six côtés : un seul côté joue à chaque fois, selon la direction du vent. Et le vent tourne souvent ici, ce qui fait que les harmonies sont toujours différentes ». Il a équipé le tipi de trois types d’instruments éoliens : des orgues, des arcs et des harpes à six cordes. « Cela créé tellement de combinaisons de notes possibles que le son est toujours en mouvement ».
Doté d’une armature métallique, le tipi musical, de plus de six mètres de hauteur, est placé entre l’araignée de l’aire de jeu et la vue sur le Scorff, délivrant ses notes aléatoires au gré du vent. L’ensemble du projet et du processus de résidence ont été co-construits et portés par la Direction de la culture, le service Parcs et jardins et les services techniques de la Ville de Lorient.
ACTION 2 : conseils citoyens de quartier
Le conseil municipal du 15 octobre a officialisé la mise en place des conseils citoyens de quartier. Les enjeux sont nombreux et primordiaux : la proximité est essentielle et la démocratie participative est vitale pour ces 5 nouveaux lieux d’échange et de dialogue entre les habitants et les représentants de la municipalité.
La municipalité de Lorient souhaite renforcer l’implication des citoyens en améliorant la prise en compte de leur avis. Pour cela, de nouveaux dispositifs de participation citoyenne sont en cours d’élaboration :
– Création de 5 conseils citoyens de quartier (délibération du 15/10/2020)- Permanence des élus sur les marchés de la ville, (à venir)
– Budget participatif pour les habitants (à venir)
Action 3: Café des parents
Un rendez-vous mensuel au Bois du Château (maison de quartier ou multi-accueil Elsa Triolet) un moment convivial avec une dizaine de parents, une psychologue et une animatrice pour évoquer des sujets divers de parentalité.
ACTION 4 : Situation en matière d’égalité femmes – hommes en 2019
Le cadre réglementaire
Le rapport annuel reprend les données relatives au recrutement, à la formation, au temps de travail, aux promotions, aux conditions de travail, à la rémunération et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Bilan de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Les données exposées concernent uniquement les fonctionnaires de la collectivité ville de Lorient et de l’établissement public du centre communal d’action sociale de la ville de Lorient.
La situation globale
L’effectif présenté au bilan social 2019 comprenant les agents fonctionnaires représente 1088 personnes (contre 1102 en 2018).
La comparaison du nombre d’agents en fonction du sexe démontre une prédominance des agents féminins avec une part des femmes qui augmente légèrement. Ainsi, 62% des fonctionnaires sont des femmes, soit 670 agents (4 de moins qu’en 2018), contre 38% pour les hommes (418 agents pour 428 l’année passée). La proportion des femmes est plus importante que la moyenne nationale qui s’élève à 60% dans les communes.
Les effectifs d’agents de catégorie A représentent à 65% un public féminin, ce pourcentage est en augmentation (61% l’année précédente), en raison de l’intégration par décret de certains cadres d’emplois relevant de la catégorie B auparavant et pour lesquels les femmes sont majoritaires. Ainsi sont concernés, dans la collectivité, les éducateurs de jeunes enfants et les assistants socio-éducatifs.
En 2019, la répartition des effectifs par filière reste stable par rapport à l’année précédente.
Les filières animation et culturelle illustrent particulièrement cette répartition à majorité féminine dans la collectivité par rapport aux bilans nationaux. Etant donné la faible mixité des métiers, les filières médico-sociale et sociale sont quasi exclusivement représentées par les femmes.
Recrutement, Rémunération, Promotion, Retraite, Formation, Conditions de travail
Recrutement
Le nombre d’arrivées connaît une hausse importante, 43 agents contre 39 l’année précédente.La proportion des agents féminins recrutés par le biais du recrutement direct, qui permet d’intégrer, sans l’obtention du concours, des agents sur emploi non permanent attestant d’une certaine ancienneté dans la collectivité pour ces 3 dernières années s’élève à 46% en 2018 (6 femmes sur les 13 agents dans cette situation) contre 50% en 2018 (3 femmes sur 6)
Rémunération
L’écart de salaire brut mensuel moyen constaté est de 5,9%. Cette donnée souligne une relative stabilité de l’écart avec 2018 (5,3%).Cette année, cette tendance est similaire selon les catégories.Pour rappel, l’écart remarqué est inférieur aux chiffres rapportés pour la fonction publique territoriale, puisque le salaire mensuel net moyen à temps complet, à l’échelle de l’ensemble des fonctionnaires territoriaux, est supérieur pour les hommes de 9,3% par rapport à celui des femmes.Ces variations sensibles s’expliquent notamment par le système de rémunération de la fonction publique, construit sur l’ancienneté de service, et les mouvements de personnel dont les impacts sont plus ou moins visibles selon les catégories en raison du poids des effectifs. Elles résultent plus particulièrement du recours au temps partiel de droit et sur autorisation pour élever un enfant (rappel : 90% de ces temps partiels sont pris par des femmes), voire de mises en disponibilité pour le même motif exclusivement sollicitées par les agents féminins. Ces interruptions partielles ou totales, ajoutées au congé de maternité, contribuent à un déroulement de carrière plus lent que pour les hommes. D’autre part, les femmes accèdent plus tardivement aux emplois de fonctionnaires dans les domaines de l’entretien de bâtiments ou de l’accompagnement des personnes âgées dépendantes, après avoir connu une carrière dans le secteur privé ou avoir été employé en qualité d’agent auxiliaire auprès d’un organisme public.
Promotions
En comparaison avec l’année 2018 :
– Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion interne est en diminution : 3 en 2019, 5 en 2018 et 3 en 2017. Parallèlement, 3 agents masculins ont été promus en 2019 contre 6 les deux années précédentes.- La proportion de femmes à être promues au grade supérieur est en diminution numérique, mais reste stable en proportion des effectifs : 69 agents féminins (sur 97) (71%), en 2018. On en dénombrait 82 sur 128 (64%). En 2019 : 28 agents masculins (29% des effectifs promus), en 2018 : 46 agents masculins (36% des effectifs promus).
– Le nombre de femmes ayant bénéficié d’un avancement d’échelon est en diminution et s’élève à 258 agents (60%) (341 femmes l’année précédente, soit 66% des effectifs promus), tandis que 172 agents masculins en ont été bénéficiaires en 2018 (40%) (179 hommes l’année précédente, soit 34% des effectifs promus).
Les départs en retraite
L’année 2019 confirme la reprise du nombre de départs en retraite depuis deux ans. La proportion féminine est minoritaire à 49% (19 départs sur les 39 recensés).Comme en 2017 et 2018, les départs au titre de la limite d’âge ne concernent que des femmes, 1 sur l’année 2019.L’âge moyen de départ à la retraite est stable par rapport à 2018, autour de 62 ans.
Formation
Le nombre d’agents féminins formés est en augmentation en 2019 tout comme le nombre de jours.La proportion d’agents féminins ayant effectué au moins une action de formation est pratiquement identique à celle des hommes. Ce sont tout de même près de 76% des agents féminins qui ont bénéficié d’une formation dans l’année 2019.
Conditions de travail
La proportion d’agents féminins à subir un arrêt de travail imputable au service pour un de ces trois motifs (57%) est en diminution en 2019 (61% en 2018).
Le temps de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Temps de travail réduits
Les emplois à temps complet représentent 97% des emplois, dont 10% à temps partiel, et les emplois à temps non complet, 3%. Ces derniers concernent principalement des emplois au CCAS (agents sociaux notamment qui sont sur des grades et métiers occupés uniquement par des femmes) et des postes d’enseignant artistique. Ces chiffres sont similaires aux années précédentes.Le taux de féminisation sur les temps partiels est stable en 2019 : 90%. Cela représente effectivement 102 femmes sur 113 agents titulaires exerçant leurs fonctions à temps partiel. Le taux est inférieur à la moyenne nationale qui était de 91% en 2017.La quotité de temps de travail majoritairement demandée, c’est-à-dire 7 3% des accords, correspond à 80% du temps plein (71% en 2018).
Congés
La part des femmes disposant d’un CET reste stable à 66%, mais reste assez forte au regard de la proportion des effectifs. Le nombre de jours épargnés est inférieur à la proportion d’agents ayant ouvert un CET (61% des jours stockés pour le personnel féminin).Par ailleurs, aucune évolution n’est constatée sur les congés parentaux qui sont pris exclusivement par des femmes.
La prévention de toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail
La collectivité poursuit les actions conduites en matière de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. En ce sens, le travail du service qualité de vie au travail, et les réflexions conduites par les groupes de travail émanant du CHSCT traduisent l’attachement de la collectivité à une véritable qualité de vie au travail pour l’ensemble des agents.Si aucune formation n’est dédiée à la prévention des violences, cette thématique est intégrée dans les formations relatives au management ainsi que dans celles liées à la prévention, qui sont dispensées aux agents sans distinction entre hommes et femmes.
Conclusion :
En conclusion, les données de ce bilan 2019 soulignent une situation relativement stabilisée en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la collectivité et l’établissement public par rapport à l’année précédente. Avec une légère hausse, les effectifs de la collectivité continuent d’être particulièrement féminisés avec 62% des effectifs permanents.Pour autant, la formation des agents et la sensibilisation du personnel d’encadrement à la thématique de l’égalité professionnelle associée à une politique de ressources humaines veillant, autant que possible, à la mixité dans le cadre des procédures de recrutement est primordiale pour maintenir la vigilance et réduire les disparités existantes au sein de la collectivité.
